薪酬改革

任何一个企业，薪酬落地推行非常重要。郭老师说，薪酬方案宣贯、推行比薪酬方案本身还重要！

企业管理中也确实如此，很多时候企业老板出发点是好的，但如果中高层和员工理解不到位，导致实施走样、事与愿违，那就太可惜。

怎么样有效地进行宣贯推行？郭老师从三个方面给大家进行分享。

一、宣贯前——出台薪酬方案

任何一个薪酬方案都不能凭空想象、闭门造车，而应经过科学严谨的过程，包括前期调研、方案研讨设计以及反复测算验证等，当然，更少不了与各部门充分沟通，听取意见，达成一致后，再出台薪酬方案。这一步是宣贯准备工作，一定要做扎实。

二、宣贯时——谁宣贯？怎么宣贯？

谁宣贯合适？

如果你的企业正和第三方合作，郭老师建议让咨询老师帮企业宣贯方案。俗话说：外来的和尚好念经，同样的话由不同的人讲出来效果是不一样的。老板讲，甚至HR讲，员工可能觉得公司是不是来针对我，或者又出台什么套牢我们的制度？而咨询老师讲可以更好让企业内部伙伴信服，宣贯的效果会更好。

怎么宣贯？

根据制度实施对象来区分，分三类：

全员宣贯。但凡公司级的方案，比如说公司级制度，公司级正负激励、公司级年终奖方案，还有绩效管理手册及组织架构等等，涉及到全公司每个人的利益，就要全员宣贯。

部门宣贯。每个部门的薪酬方案，比方说营销团队、生产团队、研发团队、视觉团队，还有我们人事财务团队等等，各部门的薪酬方案激励成果，不要全员宣贯，只针对这个部门当事人，把部门伙伴叫到会议室，一对一进行部门方案宣贯。

个人宣贯。牵扯到个人薪酬、调薪等等，就是私下一对一进行沟通，在会议上宣贯的更多是规则、制度、标准。

中高层起带头作用

在宣贯过程中，要反复强调中高层团队作为公司的中流砥柱，是制度里最关键的人物，一定要充分理解，起带头的良好作用，要代表公司积极推行。当员工不理解或有其他消极想法时，中高层要第一时间纠偏，要代表公司告诉他们，公司的政策和大方向，绝对是OK的。

按照我们不同的制度，采用不同宣贯场合、不同宣贯对象，而且要营造一种积极向上、感恩、拥抱变化等良好文化氛围。

宣贯制度保密

在薪酬方案宣贯过程中，不允许拍照或录音。宣贯的内容是属于公司核心机密，一旦泄漏出去，会给公司造成重大影响，伙伴们如果不清楚，随时到人力资源部查询。

用艺术化或幽默语言进行宣贯。

举个例子，在不同层级的宽带薪酬，有低、中、高等档位，郭老师在宣贯时是这么说的：

如果觉得你现在的薪酬处在较低档位，那我要恭喜你，因为你的提升空间很大。

如果你处在较高档位，那我也要恭喜你，因为你已经在较高的档位了。

当然还有第三种情况，就是你处在中间档位，那我更要恭喜你，因为你在中间可上可下。

如果你想要更高收入，就好好干，做出结果，就可以调薪，调到更高档位。

如果你不想收入高，很简单，就调皮捣蛋、绩效不好，把它降下来

.......

用这样相对通俗易懂，甚至幽默的语言与伙伴沟通，宣贯效果会更好。

宣贯后

其一，电子文稿不可外传。

电子文稿不能给当事人，或者不轻易给到当事人。电子文稿一旦传出去或者放在网上，对公司影响很大。一般来说由公司人力资源部或者财务部存档，这是属于公司的核心机密，可以随时去相关部门查阅。

其二，制度可试运行

制度不会一成不变，如有不合理的，随时可以纠偏并试运行，试运行的期限为三个月到半年，一般三个月，随时调整，

郭老师分享一个非常好的办法，用保底方式来过渡新老方案。以三个月为举例。把他前半年或1年平均收入作为基数，接下来三个月按照新方式算出来的工资，和前面平均值做比较，如果高于平均值就取高值，如果低于平均值，则按平均值来发，谁高取哪个。这种方式可以打消他们心中的顾虑，让制度更好地推行。

所以，当我们薪酬方案宣贯前、中、后都准备得非常充分的时候，薪酬改革、薪酬方案推行就会顺利很多。一般来说，只要你做到以上几点，薪酬方案推行一点问题都没有，而且运行顺畅。